신간 구입도서
OKR로 빠르게 성장하기 OKR & GROWTH
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내용
“OKR의 진정한 목적과 한국 기업에 맞는 실행 방법을 담은 책.”
_황성현 카카오 전 부사장
“‘사람’과 ‘성과’의 성공적인 연결을 원한다면 이 책은 최고의 한 권이 될 것이다.”
_이세희, 현대자동차그룹 인사실 상무
1인 기업이든 1만 명 기업이든 OKR하라
평가가 아니라 관리할 때 성과가 나온다!
대한민국 대표 OKR 전문가인 저자는 컨설팅을 하면서 스타트업이든 대기업이든 조직 규모와 상관없이 공통적으로 OKR에 대해 오해하는 부분을 발견했다. OKR을 목적을 달성하는 방식이 아닌 KPI와 MBO 기반의 상대평가나 업무 관리 방식으로 본다는 것이다. 그리하여 조직은 OKR을 하는 데도 성과가 없다고 말하거나 OKR을 달성하지 못한 조직원들이 과제를 완수하지 못했다고 ‘평가’한다. 이런 조직은 OKR에 성공하지 못하고 이전의 모습으로 돌아간다.
저자는 수많은 기업의 컨설팅을 수행하면서 얻은 경험적 데이터와 통찰을 기반으로 OKR 성공 방법을 제시한다. 가장 실용적인 OKR 지침서로서 어떻게 하면 조직원들이 자발적으로 함께할 수 있는지, 목표나 핵심결과를 세울 때 자주 저지르는 실수가 무엇인지 실제 사례를 들어 꼼꼼히 대답하고 있다.
OKR을 할 때 쉽게 저지르는 실수와 개선안
●이룰 수 있는 목표를 세운다 → 달성하기 부담스러운 목표를 세워야 한다. 부담스러운 것과 불가능한 것은 다르다. 목표를 과감하게 세워야 실패할 때도 최대한 성공 가까이에 도달한다.
●조직을 개선할 여러 가지 목표를 세운다 → 우선순위에 따라 목표를 단순화함으로써 조직원이 목표에 집중하도록 한다.
●목표 달성을 위한 행동을 핵심 결과에 담는다 → 구체적이며 측정할 수 있는 행동을 담아야 목표 달성의 기준을 세울 수 있다.
예) 고객 만족도를 측정한다(x) 고객 만족도 00점을 달성한다(0)
●핵심결과에 수치만 넣어 진행한다 → 무의미한 숫자는 안 된다. 행동을 통해 얻는 결과도 담아야 한다.
예)유관부서와 2회 미팅한다(x) 유관부서와 2회 미팅을 해서 사업계획서를 완료한다(0)
●OKR로 평가한다 → OKR은 평가도구가 아닌 성과 관리 방식이다. 평가도구로 쓸 때 목표는 도전해야 할 대상이 아닌 평가의 기준이 된다. 조직원들은 압박 때문에 제대로 성과를 내지 못한다.
실패 확률은 최소한으로, 성장 속도는 최고로!
팬데믹, 저성장시대를 돌파하는 전략
저성장 시대이자 변화의 시대다. 게다가 코로나로 ‘언택트’가 대세가 되면서 시장도 바뀌고 조직의 채용 방식, 일하는 방식 등 일의 변화도 많아졌다. 발 빠르게 대응하지 않으면 기업의 생존마저 위험하다. 그렇기에 상황에 따라 새롭게 목표를 수립하며 유연하게 대응하는 OKR이 더욱 필요할 수밖에 없다.
OKR 방식이 조직 안에서 빠르게 자리 잡기 위해서는 목표와 핵심결과에 대한 이해도 중요하지만 조직 문화가 바뀌어야 한다. 이에 대한 해법이 바로 그로스 요소다.
“목표가 있다고 해서 저절로 성장하는 것은 아니다. 여섯 가지의 성장요소 GROWTH가 필요하다.”
-서문에서
조직문화를 바꾸고 OKR을 받아들이기 위해 어떻게 마인드셋을 해야 하는지, 중요한 목표를 다시금 점검하고 협업하며 성장하는 조직을 만드는 요소를 알려준다. 이러한 방식이 상세하게 담겨 있는 이 책을 두고 현대자동차그룹 이세희 상무는 “사람과 성과의 성공적인 연결을 원한다면 이 책은 최고의 한 권이 될 것이다”라고 높이 평가했다.
이 책에서 말하는 그로스(GROWTH) 요소
누구나 성장할 수 있다는 사고방식 Growth-mindset
어떤 목표를 향할지 다시 생각하기 Re:think
공동의 목표를 향한 잦은 대화 On the same Page
피드백과 협업을 통해 함께 성장 Win-win
원대한 목표에 도달할 때까지 끝없는 도전 To the moonshot
진심과 신뢰로 리더와 구성원이 연결되기 Heart-to-heart
저자는 OKR을 구글에 알려준 존 도어의 말을 빌려 “OKR은 만병통치약이 아니다. 아무리 OKR이라도 리더의 합리적 판단과 창조적 조직 문화를 대체할 수 없다”라고 한다. 이 책에서 이야기하는 그로스 요소를 통해 리더의 합리적 판단과 창조적 조직 문화를 만들 기반이 마련됐을 때 리더와 팀원, 조직은 성과와 성장을 함께 이룰 것이다.
조직원들의 천재성을 발휘하고
심리적 에어백을 만들 그로스 법칙
저자는 OKR은 수직적으로 사람을 통제하는 체제에서는 잘 작동하지 않는다고 말한다. 조직원들의 합의를 기반으로 리더는 목표를 세우고 조직원들은 자유롭게 목표를 달성할 방법을 제안하는 분위기가 되어야 한다. OKR의 핵심은 자발성에 있기 때문이다. 여러 팀이 맞물리며 돌아가는 와중에 ‘90년대생’, ‘MZ’세대가 조직에 들어오면서 견고했던 연공서열과 조직 관행에 새로운 바람이 불었다. 그들은 이전 세대와 다르게 회사가 자신들에게 성장의 기회를 제공하지 않으면 언제든 떠날 준비를 한다.
한때 좋은 문화로 여겨졌지만 비효율적이 된 관행은 과감히 바꿔야 한다. 리더와 구성원이 함께 목표를 만들어야 한다. 그러기 위해서는 대화를 자주 해야 하고 1:1 대화가 자연스러운 문화가 만들어져야 한다. 조직원이 실수해도 ‘사람’이 아닌 ‘상황’에서 문제의 원인을 찾는 심리적 ‘에어백’이 갖춰져야 한다. 서로 대화하고 피드백하고 인정하는 문화에서 조직원들의 천재성이 발휘된다. 구글도 이러한 조직 문화를 만드는 데 여러 번 시행착오를 겪었다. 이 책에서는 그러한 시행착오를 최대한 겪지 않도록 실제 활용할 수 있는 전략과 소통 방법을 소개한다. 변화는 선택이 아니라 필수다. 이제 OKR & GROWTH할 시간이다.
출판사 서평
_황성현 카카오 전 부사장
“‘사람’과 ‘성과’의 성공적인 연결을 원한다면 이 책은 최고의 한 권이 될 것이다.”
_이세희, 현대자동차그룹 인사실 상무
1인 기업이든 1만 명 기업이든 OKR하라
평가가 아니라 관리할 때 성과가 나온다!
대한민국 대표 OKR 전문가인 저자는 컨설팅을 하면서 스타트업이든 대기업이든 조직 규모와 상관없이 공통적으로 OKR에 대해 오해하는 부분을 발견했다. OKR을 목적을 달성하는 방식이 아닌 KPI와 MBO 기반의 상대평가나 업무 관리 방식으로 본다는 것이다. 그리하여 조직은 OKR을 하는 데도 성과가 없다고 말하거나 OKR을 달성하지 못한 조직원들이 과제를 완수하지 못했다고 ‘평가’한다. 이런 조직은 OKR에 성공하지 못하고 이전의 모습으로 돌아간다.
저자는 수많은 기업의 컨설팅을 수행하면서 얻은 경험적 데이터와 통찰을 기반으로 OKR 성공 방법을 제시한다. 가장 실용적인 OKR 지침서로서 어떻게 하면 조직원들이 자발적으로 함께할 수 있는지, 목표나 핵심결과를 세울 때 자주 저지르는 실수가 무엇인지 실제 사례를 들어 꼼꼼히 대답하고 있다.
OKR을 할 때 쉽게 저지르는 실수와 개선안
●이룰 수 있는 목표를 세운다 → 달성하기 부담스러운 목표를 세워야 한다. 부담스러운 것과 불가능한 것은 다르다. 목표를 과감하게 세워야 실패할 때도 최대한 성공 가까이에 도달한다.
●조직을 개선할 여러 가지 목표를 세운다 → 우선순위에 따라 목표를 단순화함으로써 조직원이 목표에 집중하도록 한다.
●목표 달성을 위한 행동을 핵심 결과에 담는다 → 구체적이며 측정할 수 있는 행동을 담아야 목표 달성의 기준을 세울 수 있다.
예) 고객 만족도를 측정한다(x) 고객 만족도 00점을 달성한다(0)
●핵심결과에 수치만 넣어 진행한다 → 무의미한 숫자는 안 된다. 행동을 통해 얻는 결과도 담아야 한다.
예)유관부서와 2회 미팅한다(x) 유관부서와 2회 미팅을 해서 사업계획서를 완료한다(0)
●OKR로 평가한다 → OKR은 평가도구가 아닌 성과 관리 방식이다. 평가도구로 쓸 때 목표는 도전해야 할 대상이 아닌 평가의 기준이 된다. 조직원들은 압박 때문에 제대로 성과를 내지 못한다.
실패 확률은 최소한으로, 성장 속도는 최고로!
팬데믹, 저성장시대를 돌파하는 전략
저성장 시대이자 변화의 시대다. 게다가 코로나로 ‘언택트’가 대세가 되면서 시장도 바뀌고 조직의 채용 방식, 일하는 방식 등 일의 변화도 많아졌다. 발 빠르게 대응하지 않으면 기업의 생존마저 위험하다. 그렇기에 상황에 따라 새롭게 목표를 수립하며 유연하게 대응하는 OKR이 더욱 필요할 수밖에 없다.
OKR 방식이 조직 안에서 빠르게 자리 잡기 위해서는 목표와 핵심결과에 대한 이해도 중요하지만 조직 문화가 바뀌어야 한다. 이에 대한 해법이 바로 그로스 요소다.
“목표가 있다고 해서 저절로 성장하는 것은 아니다. 여섯 가지의 성장요소 GROWTH가 필요하다.”
-서문에서
조직문화를 바꾸고 OKR을 받아들이기 위해 어떻게 마인드셋을 해야 하는지, 중요한 목표를 다시금 점검하고 협업하며 성장하는 조직을 만드는 요소를 알려준다. 이러한 방식이 상세하게 담겨 있는 이 책을 두고 현대자동차그룹 이세희 상무는 “사람과 성과의 성공적인 연결을 원한다면 이 책은 최고의 한 권이 될 것이다”라고 높이 평가했다.
이 책에서 말하는 그로스(GROWTH) 요소
누구나 성장할 수 있다는 사고방식 Growth-mindset
어떤 목표를 향할지 다시 생각하기 Re:think
공동의 목표를 향한 잦은 대화 On the same Page
피드백과 협업을 통해 함께 성장 Win-win
원대한 목표에 도달할 때까지 끝없는 도전 To the moonshot
진심과 신뢰로 리더와 구성원이 연결되기 Heart-to-heart
저자는 OKR을 구글에 알려준 존 도어의 말을 빌려 “OKR은 만병통치약이 아니다. 아무리 OKR이라도 리더의 합리적 판단과 창조적 조직 문화를 대체할 수 없다”라고 한다. 이 책에서 이야기하는 그로스 요소를 통해 리더의 합리적 판단과 창조적 조직 문화를 만들 기반이 마련됐을 때 리더와 팀원, 조직은 성과와 성장을 함께 이룰 것이다.
조직원들의 천재성을 발휘하고
심리적 에어백을 만들 그로스 법칙
저자는 OKR은 수직적으로 사람을 통제하는 체제에서는 잘 작동하지 않는다고 말한다. 조직원들의 합의를 기반으로 리더는 목표를 세우고 조직원들은 자유롭게 목표를 달성할 방법을 제안하는 분위기가 되어야 한다. OKR의 핵심은 자발성에 있기 때문이다. 여러 팀이 맞물리며 돌아가는 와중에 ‘90년대생’, ‘MZ’세대가 조직에 들어오면서 견고했던 연공서열과 조직 관행에 새로운 바람이 불었다. 그들은 이전 세대와 다르게 회사가 자신들에게 성장의 기회를 제공하지 않으면 언제든 떠날 준비를 한다.
한때 좋은 문화로 여겨졌지만 비효율적이 된 관행은 과감히 바꿔야 한다. 리더와 구성원이 함께 목표를 만들어야 한다. 그러기 위해서는 대화를 자주 해야 하고 1:1 대화가 자연스러운 문화가 만들어져야 한다. 조직원이 실수해도 ‘사람’이 아닌 ‘상황’에서 문제의 원인을 찾는 심리적 ‘에어백’이 갖춰져야 한다. 서로 대화하고 피드백하고 인정하는 문화에서 조직원들의 천재성이 발휘된다. 구글도 이러한 조직 문화를 만드는 데 여러 번 시행착오를 겪었다. 이 책에서는 그러한 시행착오를 최대한 겪지 않도록 실제 활용할 수 있는 전략과 소통 방법을 소개한다. 변화는 선택이 아니라 필수다. 이제 OKR & GROWTH할 시간이다.
출판사 서평
목차
서문_K-기업, OKR이 필요하다
1부. [이해] OKR은 어떻게 성장을 이끄는가
1장 목표는 세우지만 변화가 없다
2장 OKR의 세 가지 가치
2부. [수립] 목표를 다시 생각하기
3장 좋은 목표를 담아야 OKR이다
4장 모든 일이 아니라 중요한 것을 담는다
5장 기여와 협업으로 정렬하기
6장 OKR 수립 종합 사례
3부. [실행] 시작할 것 그리고 함께할 것
7장 실행이 잘 안되는 이유
8장 [매주] OKR에 집중하고 실행하기: 열두 번의 위크 원을 만들자
9장 중간 점검하기: 우리의 OKR은 안녕하십니까?
10장 OKR 마무리: 성찰과 관찰의 만남, 분기 피드백
11장 OKR 데이: 마무리와 시작을 연결하는 인정의 시간
4부. [성공] 실패 없는 OKR을 위해
12장 성공 조건1: 내 조직에 맞는 방법을 찾기
13장 성공 조건2: OKR 정신을 ‘제도’에 담아야 한다
14장 성공 조건3: 문화와 리더십에 달려 있다
15장 또 하나의 OKR: 개인의 인생을 멋지게 만드는 Life OKR
감사의 글
부록 OKR 성공을 위해서 이 책과 함께 읽으면 좋은 책 11권
1부. [이해] OKR은 어떻게 성장을 이끄는가
1장 목표는 세우지만 변화가 없다
2장 OKR의 세 가지 가치
2부. [수립] 목표를 다시 생각하기
3장 좋은 목표를 담아야 OKR이다
4장 모든 일이 아니라 중요한 것을 담는다
5장 기여와 협업으로 정렬하기
6장 OKR 수립 종합 사례
3부. [실행] 시작할 것 그리고 함께할 것
7장 실행이 잘 안되는 이유
8장 [매주] OKR에 집중하고 실행하기: 열두 번의 위크 원을 만들자
9장 중간 점검하기: 우리의 OKR은 안녕하십니까?
10장 OKR 마무리: 성찰과 관찰의 만남, 분기 피드백
11장 OKR 데이: 마무리와 시작을 연결하는 인정의 시간
4부. [성공] 실패 없는 OKR을 위해
12장 성공 조건1: 내 조직에 맞는 방법을 찾기
13장 성공 조건2: OKR 정신을 ‘제도’에 담아야 한다
14장 성공 조건3: 문화와 리더십에 달려 있다
15장 또 하나의 OKR: 개인의 인생을 멋지게 만드는 Life OKR
감사의 글
부록 OKR 성공을 위해서 이 책과 함께 읽으면 좋은 책 11권
저자소개
이길상[저]
대한민국 대표 OKR 전문가. 이랜드 그룹 최초의 성과관리 체계를 구축·운영했으며 SK가스의 HR 관리를 담당했다. ‘세상의 변화에 기여하는 좋은 기업들의 성공을 돕는다’라는 사명을 갖고 일하는 길&People의 대표이자 기업 성장 파트너다.
고려대 경영학과를 졸업하고, 대기업 조직에서 HR 전문성을 쌓은 뒤 스타트업들의 성장을 돕는 일에 뛰어들었다. 스타트업의 성과 창출과 성장에 가장 효과적인 방법과 도구를 개발하던 중 OKR을 알게 되었고, 기업들의 생존, 성과, 성장을 위해 OKR을 소개하고 컨설팅하는 일에 매진하며. 스타트업, NGO 단체뿐만 아니라, 삼성전자, SK, 현대백화점그룹 등 대기업에도 OKR을 소개하고 도입과 실행을 지원하고 있다.
〈매일경제〉, 〈월간 인사관리〉 등 매체에서 OKR 관련 글을 기고하고 있으며 그 외에도 EBS 〈비즈니스 리뷰 플러스〉, 원티드, 트레바리 등 여러 채널에서 다양한 방식으로 OKR을 알리고 있다. 2019년 존 도어의 책 《OKR 전설적인 벤처 투자자가 구글에 전해준 성공 방식Measure What Matters》의 감수를 맡았다.
대한민국 대표 OKR 전문가. 이랜드 그룹 최초의 성과관리 체계를 구축·운영했으며 SK가스의 HR 관리를 담당했다. ‘세상의 변화에 기여하는 좋은 기업들의 성공을 돕는다’라는 사명을 갖고 일하는 길&People의 대표이자 기업 성장 파트너다.
고려대 경영학과를 졸업하고, 대기업 조직에서 HR 전문성을 쌓은 뒤 스타트업들의 성장을 돕는 일에 뛰어들었다. 스타트업의 성과 창출과 성장에 가장 효과적인 방법과 도구를 개발하던 중 OKR을 알게 되었고, 기업들의 생존, 성과, 성장을 위해 OKR을 소개하고 컨설팅하는 일에 매진하며. 스타트업, NGO 단체뿐만 아니라, 삼성전자, SK, 현대백화점그룹 등 대기업에도 OKR을 소개하고 도입과 실행을 지원하고 있다.
〈매일경제〉, 〈월간 인사관리〉 등 매체에서 OKR 관련 글을 기고하고 있으며 그 외에도 EBS 〈비즈니스 리뷰 플러스〉, 원티드, 트레바리 등 여러 채널에서 다양한 방식으로 OKR을 알리고 있다. 2019년 존 도어의 책 《OKR 전설적인 벤처 투자자가 구글에 전해준 성공 방식Measure What Matters》의 감수를 맡았다.
